Contexte :
Depuis les
ordonnances dites « Macron », une convention ou un accord collectif
de branche peut fixer les conditions dans lesquelles il est possible de
recourir à un contrat conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération.
Ce type de
contrat n’a pas vocation à pourvoir ou remplacer un emploi existant, durable et
permanent mais de couvrir les activités
nécessaires à la réalisation de tout chantier et opération de conception ou de
réalisation. Peuvent ainsi être concernés par de telle mesures des longs
chantiers d’élargissement de portions autoroutières, des chantiers de
construction de nouveaux échangeurs, des mises en place de logiciels
informatiques (de la conception à la réalisation puis la généralisation)
voire même des études sur d’éventuelles
constructions de nouvelles portions.
A défaut
d’un tel accord, ce contrat peut être conclu
dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice
régulier de la profession qui y recourt au 1er janvier 2017 (ce qui n’est pas le cas du secteur
d’exploitation autoroutière).
La convention ou l’accord collectif doit
fixer :
La taille des entreprises concernées
Les activités professionnelles
Les mesures d’information du
salarié sur la nature de son contrat
Les contreparties en termes de
rémunération et d’indemnités de licenciement
Les garanties en termes de
formation professionnelle
Les modalités adaptées de
rupture de ce contrat dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour
lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière
anticipée
C’est dans
ce but que des réunions de négociations en branche se déroulent actuellement,
les employeurs devant parvenir à un accord avec les organisations syndicales
pour installer ce dispositif.
Négocier ne veut certainement pas dire être
signataire d’un tel accord !
Négocier et
discuter implique déjà de s’intéresser au sujet et de tenter de le maitriser, puis
de cadrer un potentiel accord, d’y rajouter des clauses et obligations (telles
que formations, protection, réembauches,…) des employeurs envers les salariés.
C’est pour cela que l’Unsa, dans son rôle d’organisation syndicale, a choisi de
participer activement à ce genre de discussions, préférant construire un accord
cloisonné et protecteur sans toutefois se positionner en éventuel signataire.
Nous
n’utiliserons pas les termes de précarisation de l’emploi, car les salariés
relevant de ce dispositif seront couverts par notre Convention Collective et
les accords existants dans les entreprises utilisatrices et
« remplaceraient » ainsi des CDD qui peuvent être en plus grande
précarité, ainsi que tout autre sous-traitants et intérimaires qui, eux, ne
peuvent nullement prétendre aux applications de nos conventions et accords.
Mais nous
voyons dans cette initiative une sorte de dumping social utilisé par les
employeurs. Ces mêmes employeurs qui, durant toutes ces années, ont œuvré à
l’effondrement de nos effectifs, laissant ainsi filer tout notre savoir-faire
autoroutier par le manque de remplacement et de renouvellement des salariés, et
qui tentent aujourd’hui de nous faire croire que leur seule préoccupation, par
ce genre d’accord proposé, est d’avoir « un intérêt social et économique à
promouvoir l’emploi et à continuer de concourir à la bonne intégration de ses
salariés dans le monde du travail ».
Prompts à négocier, oui. Mais nous sommes loin
d’être dupes et de croire au nouveau discours faussement idyllique de la part
de nos Directions.
Paris, le 22 mars 2018
